Vijf sleutels tot het vermijden van de braindrain

Braindrain is een van de fenomenen die ondernemingen de meeste zorgen baren. Maar welke maatregelen kunnen worden genomen om het te voorkomen?
Vijf sleutels tot het vermijden van de braindrain

Laatste update: 27 mei, 2022

In bepaalde omgevingen is het gemakkelijk om bewijzen te vinden die de hypothese ondersteunen dat de werknemer even belangrijk is als de CEO. Er zijn inderdaad veel bedrijven die, nadat ze bepaalde werknemers hebben verloren, overwegen om een braindrain van hun organisatie te voorkomen.

Braindrain is een term die bij het grote publiek bekend is geworden tijdens de economische crisis die in 2008 begon. Destijds verwees het naar de massale migratie van mensen die net hun studie hadden afgerond en in andere landen kansen op een baan hadden gevonden.

Vandaag, in een maatschappij met wat meer onrechtvaardigheid, is de braindrain merkbaar geworden bij bedrijven zelf en niet alleen bij landen. Wanneer bijvoorbeeld een gewaardeerde werknemer zijn functie verlaat, kunnen de gevolgen voor de organisatie ernstig zijn. Hier verkennen we verschillende strategieën om dit te voorkomen.

De braindrain

Zoals we al eerder zeiden, verwijst de term braindrain naar de migratie van gekwalificeerde mensen, hetzij uit een land, hetzij uit een bedrijf. Deze mensen vertrekken vaak omdat ze een betere kans hebben gevonden of omdat ze de omstandigheden waarin ze werken niet langer kunnen verdragen (of allebei).

Als gevolg daarvan verliest het bedrijf aan concurrentievermogen binnen zijn sector. Meestal is de schade onomkeerbaar, totdat ze iemand vinden die even gekwalificeerd is en die opleiden. Daarom is het voor organisaties steeds noodzakelijker om de braindrain te voorkomen.

Werknemer vertrekt
Braindrain kent geen afgebakende leeftijdscategorie, hoewel jongeren er meer door worden getroffen.

Oorzaken van de braindrain

Waarom zou iemand zijn vaste baan verlaten? Werk is voor veel mensen immers de enige manier om te overleven. Dit is een idee dat diepgeworteld is, vooral bij babyboomers en millennials. De angst om van baan te veranderen, wordt echter steeds minder. Laten we eens kijken naar de oorzaken van deze verandering:

  • De arbeidsomstandigheden en de lonen worden slechter, vooral in de sectoren die een groot aantal basiswerknemers (Spaanse link) inzetten (horeca, detailhandel, bouw, enz.). Als gevolg daarvan hebben mensen de neiging om hun baan te verlaten voor een andere zodra ze kunnen, omdat hun gezondheid en financiën vaak worden bedreigd door de onzekerheid.
  • Loopbaanstagnatie. Wanneer werknemers niet in staat zijn om hun potentieel te vervullen, is het logisch dat ze zich aangetrokken voelen tot andere posities die hen in staat stellen om vooruitgang te boeken in hun carrière.
  • Onverwachte aanbiedingen van andere bedrijven.
  • Verlies van motivatie. Men mag niet verwachten dat de doelstellingen van het bedrijf dezelfde zijn als die van de werknemers zelf. Het is echter waar dat ongemakken in posities de prestaties van werknemers doen afnemen.
  • Slechte bazen. Leiderschap is een vaardigheid die elke manager zou moeten cultiveren. In feite zijn mensen die niet weten hoe ze hun werkteams moeten leiden meestal een van de belangrijkste redenen voor de braindrain.
  • Momenten van crisis. Sociaaleconomische en politieke factoren zijn ook een factor waarmee rekening moet worden gehouden. Economische crises, oorlogen en dictaturen zijn enkele voorbeelden.

De sleutels tot het vermijden van de braindrain

Misschien herken je jezelf in sommige van de in het vorige deel uiteengezette redenen, of je nu een werknemer of een werkgever bent. Toch kan het worden voorkomen. Hieronder bespreken we verschillende stappen (Engelse link) die je kunt nemen.

1. Verbeter de voorwaarden van je werknemers

Het is waar dat niet alles wat een werknemer motiveert zijn salaris is, maar het moet wel waardig zijn en in overeenstemming met hun taken. Het evenwicht tussen werk en privéleven, sociale voordelen en andere verbeteringen aan de baan zijn maatregelen die ook moeten worden overwogen om braindrain te voorkomen.

2. Zorg voor de werkomgeving

Het maakt niet uit hoe hoog het salaris is als je werknemers uiteindelijk aan depressies lijden. Niemand mag angst of bezorgdheid voelen als hij of zij naar het werk gaat. Er moeten bedrijfswaarden worden vastgesteld die gebaseerd zijn op respect, teamwerk en verzoening.

3. Geef de voorkeur aan interne promotie

Mensen willen (en verdienen) vooruitgang in hun carrière, ongeacht de functie die ze bekleden. Wanneer iemand vastzit in dezelfde functie, is het logisch dat hij een plek wil vinden waar zijn vaardigheden worden gewaardeerd.

4. Creëer zelfvoorzienende werknemers

Hoewel er in veel bedrijven een gevestigde hiërarchie is, is het belangrijkste dat elk individu in staat is om zijn taken autonoom uit te voeren. Dit komt niet alleen de productiviteit ten goede, maar is ook een beschermingsfactor wanneer iemand zijn functie verlaat.

Werkende vrouw
Werknemers die autonoom kunnen werken, voelen zich meestal op hun gemak op het werkniveau. Dit beïnvloedt hun productiviteit.

5. Creëer een gezonde werkcultuur

Een bedrijf is geen familie. Toch is het mogelijk voor werknemers om met een gelukkig gevoel naar het werk te gaan. Dit kan door een cultuur van respect, verzoening en gezonde productiviteit te creëren. Het werk moet efficiënt, waardig en plezierig zijn voor iedereen. Dat maakt dat mensen willen blijven.

Organisaties functioneren dankzij de inzet en opoffering van alle mensen die er deel van uitmaken. Om de braindrain te voorkomen, moeten talenten daarom worden erkend, gewaardeerd en beloond. Alleen dan kan een bedrijf verzekerd zijn van werknemers die het bedrijf laten floreren. Wellicht ook interessant voor jou

Woon-werkverkeer kan slecht zijn voor onze gezondheid
Verken je geest
Lees het op Verken je geest
Woon-werkverkeer kan slecht zijn voor onze gezondheid

Woon-werkverkeer kan slecht zijn voor onze gezondheid. Het is namelijk een bron van stress en angst, en een risico voor het leven.



  • Jarne Muñoz, A., Almudi Higueras, I., Jarne Jarne, G., & Sánchez Chóliz, J. Reflexiones sobre fuga de talentos y política industrial.
  • De La Rosa Garcia, C. P. (2016). Estructuración de plan para disminuir fuga de talentos en una empresa del sector Industrial (Master’s thesis, Universidad de Guayaquil).
  • Ott, D. L., Tolentino, J. L., & Michailova, S. (2018). Effective talent retention approaches. Human resource management international digest.