Vrouwendiscriminatie en leiderschap
In dit artikel hebben we het specifiek over vrouwendiscriminatie en leiderschap. Veel mensen denken dat ongelijke rechten tussen mannen en vrouwen tot het verleden behoren, dit is echter verre van waar.
We leven namelijk nog steeds in een samenleving die mannen bevoordeelt ten koste van vrouwen. Ondanks de vooruitgang die de feministische beweging heeft geboekt, bestaat machismo nog steeds.
Een van de meest opvallende bewijzen dat het bestaan van machismo diep geworteld is in onze samenleving, is het gebrek aan vrouwen in leidinggevende functies. Door de geschiedenis heen heeft de wereld leiderschap vrijwel altijd als iets mannelijks behandeld.
Hoewel het inmiddels steeds minder vreemd begint te worden om vrouwen te zien in functies met veel verantwoordelijkheid, is het aantal vrouwelijke leiders over de hele wereld nog erg klein.
Verschillen tussen mannen en vrouwen met betrekking tot leiderschap
In de afgelopen decennia hebben onderzoekers verschillende onderzoeken uitgevoerd om meer te weten te komen over de relatie tussen vrouwendiscriminatie en leiderschap.
Een van de eerste hypothesen die ze hebben onderzocht, is of er op het gebied van leiderschap verschillen zijn tussen mannen en vrouwen. In het bijzonder, of deze verschillen de oorzaak waren van het schaarse aantal vrouwen in machtsposities.
Eagly en Johnson voerden in 1990 een meta-analyse uit van 162 studies over leiderschap. Ze analyseerden de verschillende gedragingen van mannen en vrouwen in machtsposities. De resultaten toonden aan dat er sprake was van genderverschillen in het gedrag van mannelijke en vrouwelijke leiders.
Mannen zijn meer autoritair, agressief en erg taakgericht. Vrouwen leiden echter een meer democratische, deelnemende stijl, gericht op gezonde relaties. Beide stijlen zijn nauw verbonden met de genderstereotypen die in de huidige samenleving bestaan.
Studies op het gebied van leiderschap tonen aan dat democratische, deelnemende en relatiegerichte leiders effectiever zijn dan leiders die dat niet zijn. Hoe is het dan mogelijk dat vrouwen, die dus eigenlijk ‘goede’ leiderschapseigenschappen hebben, niet vaak gezien worden in machtsposities?
De effecten van leiderschap en vrouwendiscriminatie
Hieronder bespreken we twee effecten van machogedrag die de toegang van vrouwen tot leidinggevende posities belemmeren. Het is belangrijk om te begrijpen dat hoewel er geen expliciete genderongelijkheid bestaat, het impliciete machismo in onze samenleving een even schadelijk effect heeft op vrouwen in het algemeen.
Het effect van het glazen plafond
De term ‘glazen plafond’ verwijst naar het bestaan van een onzichtbare barrière die vrouwen verhindert om leidinggevende of leidende posities te bereiken. De reden achter deze barrière is de invloed die stereotypen hebben.
Vergeet niet dat leiderschap niet alleen betrekking heeft op een individu, het vereist ook volgers. Vanwege de vooroordelen rondom vrouwen, merken we dat volgelingen hun legitimiteit als leiders afwijzen.
Verder is er een sterke neiging om machtsposities te associëren met het mannelijke geslacht. Auteur Virginia E. Schein bedacht de term ‘think manager-think male’ met betrekking tot dit fenomeen.
Tegelijkertijd leidt het glazen plafond op een gegeven moment naar het betonnen dak. Het betonnen dak verwijst naar die situaties waarin vrouwen zichzelf beperken om machtsposities te bereiken.
Ook dit gebeurt meestal vanwege het impliciete machogedrag dat stereotypen opwekken. Dit zorgt ervoor dat vrouwen gaan geloven dat ze moeten doen wat de samenleving van hen verwacht.
Het effect van de glazen klif
We hebben al gezegd dat het voor vrouwen moeilijk is om machtsposities te bereiken. We hebben namelijk aangetoond dat er een duidelijke relatie bestaat tussen leiderschap en vrouwendiscriminatie. Wat gebeurt er echter wanneer een vrouw er toch in slaagt om een leidinggevende positie te bereiken? Dit is het punt waarop de glazen klif zich manifesteert.
De glazen klif verwijst naar het feit dat de leidinggevende posities die vrouwen bereiken, vaak de meer onzekere posities zijn. Ook hebben deze posities doorgaans een groter faalrisico en zijn ze vatbaar voor kritiek. Het lijkt erop dat ‘think manager-think male’ geen effect meer heeft wanneer het gaat om een meer risicovolle leidinggevende positie.
Wanneer bedrijven dus machtsposities moeten invullen waarbij de kans op mislukking groter is, zoeken ze meestal naar een vrouw. Als gevolg hiervan komen we het fenomeen ‘think crisis-think female’ tegen.
De voornaamste hypothesen die dit fenomeen proberen uit te leggen, zijn de hypothesen die stellen dat vrouwen over het algemeen beter kunnen omgaan met crises.
Kortom, het is belangrijk om te beseffen dat genderongelijkheid nog steeds bestaat in onze samenleving. Er zijn enkele manieren waarop we het kunnen bestrijden, zoals door er onderzoek naar te doen en door kritisch te kijken naar alle sociale, culturele en educatieve aspecten die een relatie tussen leiderschap en vrouwendiscriminatie bevorderen.