De humanistische theorie van McGregor

5 minuten

Theorie X geeft een pessimistisch beeld van werknemers. Als alternatief stelt McGregor theorie Y voor, die stelt dat werknemers gemotiveerd worden door zelfontplooiing.

Geschreven en geverifieerd door de psycholoog Sharon Laura Capeluto.

Laatste update: 06 oktober, 2024

Het werk van Douglas McGregor, in het bijzonder zijn humanistische theorie, was essentieel om te begrijpen hoe de overtuigingen en houdingen van werkgevers van invloed zijn op de motivatie en prestaties van werknemers.

Hij introduceerde twee benaderingen. Deze vertegenwoordigen tegengestelde visies op de menselijke aard op de werkplek en het soort leiderschap dat nodig is. Het zijn theorie X en theorie Y. We bekijken ze, te beginnen met de basis over hun bedenker.

Wie was Douglas McGregor?

Douglas Murray McGregor (1906-1964) werd geboren in Detroit, VS, in een tijd van grote industriële expansie. Hij studeerde psychologie aan de Wayne State University en behaalde later zijn mastergraad in dezelfde discipline aan de Harvard University.

Na zijn studie werd hij een vooraanstaand theoreticus in management- en organisatiepsychologie. Ook was hij professor aan het Massachusetts Institute of Technology (MIT).

Hij had een grote belangstelling voor verschillende leiderschapsstijlen en hun impact. Het was in deze context dat de eerste ideeën over zijn humanistische postulaat in management ontstonden.

Belangrijkste ideeën van de humanistische theorie van McGregor

In zijn beroemdste boek is The Human Side of Enterprise (1960). Hierin presenteerde McGregor de centrale concepten van zijn humanistische theorie, gebaseerd op het feit dat mensen gemotiveerd worden door het verlangen om hun maximale potentieel te bereiken en zichzelf te vervullen.

Om zijn model te ontwikkelen, liet hij zich inspireren door grote referentiepunten van de humanistische psychologie, zoals Abraham Maslow en Carl Rogers.

Uit de behoeftepiramide van Maslow nam hij de aanname over dat individuen ernaar streven hun behoeften te bevredigen vanaf de basis tot zelfverwerkelijking. Aan de andere kant integreerde hij ook het humanistische perspectief van Rogers. Dat stelt dat elk mens een aangeboren potentieel heeft om te groeien en zich te ontwikkelen.

Rogers benadrukte het belang van een ondersteunende en empathische omgeving om deze ontwikkeling te vergemakkelijken. McGregor bracht deze ideeën dus over naar de werkplek en stelde een meer humanistische en democratische benadering van management voor.

Hij benadrukte het belang van het erkennen en koesteren van het potentieel van mensen als sleutel tot organisatorisch succes. Hij stelde verder dat de percepties en overtuigingen die leiders hebben over werknemers van invloed zijn op hun managementstijl en de algehele productiviteit van het bedrijf.

En om deze concepten te illustreren ontwikkelde McGregor Theorie X en Theorie Y: twee tegengestelde benaderingen van hoe de manier waarop managers hun werknemers zien en behandelen hun prestaties beïnvloedt.

Theorie X

Theorie X is gebaseerd op een pessimistische kijk op werknemers. Het was het meest representatief voor de heersende managementbenadering in de tijd dat Douglas McGregor zijn postulaten formuleerde.

Volgens dit model hebben werknemers een natuurlijke neiging tot luiheid, vermijden ze werk wanneer dat maar mogelijk is, gaan ze uitdagingen uit de weg en is hun enige stimulans om hun taken uit te voeren het economisch belang.

Gebaseerd op de vooronderstelling dat werknemers ongemotiveerd en niet betrokken zijn, suggereert deze theorie dat motivatie wordt bereikt door externe prikkels en door angst voor straf of sancties.

Autoritaire leiderschapsstijl

Volgens deze theorie is leiderschap autoritair. Dit houdt in dat leiders strikte controlemethoden gebruiken, strikte regels opstellen en nauw toezicht houden op het personeel om ervoor te zorgen dat taken worden uitgevoerd. Andere kenmerken van deze stijl zijn:

Leiders nemen beslissingen op een eenzijdige manier.
Er wordt een inflexibele controle over werk en prestaties gehanteerd.
Geld wordt gebruikt als belangrijkste motiverende factor, als beloning of als straf.
Werkgevers dicteren hoe dingen gedaan moeten worden, zonder ruimte voor feedback van werknemers.

Theorie Y

Theorie Y ontstond als alternatief voor Theorie X, die gebaseerd was op een optimistischer kijk op werknemers en hun motivatie. Deze benadering betekende een significante paradigmaverschuiving door pessimistische ideeën over werknemers uit te dagen en een meer democratische vorm van leiderschap voor te stellen.

Deze visie suggereert dat werknemers intrinsieke motivatie hebben of kunnen ontwikkelen, mits ze de juiste omstandigheden krijgen. Het suggereert ook dat werknemers door meer dan alleen geld worden gedreven.

Ze worden ook gedreven door het verlangen om professioneel en persoonlijk te groeien, evenals door uitdaging, zelfontplooiing en voldoening. Met dit perspectief in gedachten pleit McGregor voor management dat werknemersbetrokkenheid en -participatie aanmoedigt.

Participatieve leiderschapsstijl

Met het idee dat werknemers persoonlijke en professionele groei nastreven en geïnteresseerd zijn om bij te dragen aan het succes van de organisatie, beveelt Theory Y een aanpak aan waarin men actieve participatie aangemoedigt. In dit type leiderschap:

Medewerkers krijgen meer autonomie in hun taken.
Moedigt men feedback en uitwisseling van ideeën aan.
Leiders betrekken werknemers bij het besluitvormingsproces, waarderen hun meningen en suggesties.
Het richt zich op het motiveren van werknemers door zelfontplooiing, een gevoel erbij te horen en ook door geldelijke beloningen.

Onderzoek gepubliceerd in het tijdschrift CienciaUAT (Spaanse link) dat deze theorie nog steeds erg relevant is, wat bedrijven aanmoedigt om hun HR-praktijken te verbeteren en een goede werkomgeving te creëren om talent aan te trekken en te behouden.

Lees ook dit artikel: 7 eigenschappen van zelfgerealiseerde mensen volgens Abraham Maslow

Substantiële verschillen tussen theorie X en theorie Y

Als samenvatting delen we een vergelijkende tabel die de belangrijkste verschillen tussen theorie X (traditioneel perspectief) en theorie Y (humanistisch perspectief) illustreert.

Het mengen van de twee benaderingen zou een positief alternatief zijn voor werkgevers en werknemers.

Belemmeringen voor de implementatie van theorie Y

We hebben al gezegd dat de humanistische theorie van McGregor zich richt op een goed werkklimaat, autonomie en welzijn. Daarbij erkent met het menselijk potentieel altijd.

Het bereiken van deze doelen is in de praktijk echter een complexe uitdaging. Dit is iets waar zelfs de bedenker zelf op wijst. Een van de grootste uitdagingen bij het proberen te veranderen van de manier waarop men een bedrijf leidt, is de weerstand tegen verandering.

Het is logisch dat de overgang naar een participatieve leiderschapsstijl weerstand oproept in organisaties die gewend zijn aan traditionele methoden. Daarnaast gaat deze aanpak uit van de universaliteit dat werknemers enthousiast zijn over een actieve en invloedrijke rol in hun werk. Maar dit is niet altijd het geval.

Sommige mensen geven er de voorkeur aan om gewoon duidelijke instructies te krijgen. Om hun huiswerk te doen zonder betrokken te raken bij belangrijke beslissingen.

Ondanks de kritiek en beperkingen van beide, zijn zowel theorie X als theorie Y vandaag de dag relevant.

Maar in plaats van uitsluitend voor de ene of de andere benadering te kiezen, kan een flexibele mix zeer effectief zijn. Met zo’n mix kunnen managementstrategieën worden afgestemd op de uiteenlopende behoeften van werknemers en werkgevers. Ook is er ruimte voor de specifieke eisen van elke bedrijfstak. Het is dus zeker het proberen waard!