De behoeftetheorie van McClelland in een managementcontext

De behoeftetheorie van McClelland probeert te verklaren hoe de behoefte aan prestatie, macht en verwantschap de daden van mensen kan beïnvloeden. Het is een motivationeel model dat probeert uit te leggen hoe deze behoefte bepalend is voor de daden van mensen in een managementomgeving.

In de vroege jaren ’40 heeft Abraham Maslow zijn eigen behoeftetheorie ontworpen. Deze theorie bepaalde de basisbehoeften van menselijke wezens: fysiologische, veiligheid, ergens bij horen, waardering en zelfverwezenlijking.

Twintig jaar later publiceerde David McClelland zijn boek  The Achieving Society. In dit boek omschreef McClelland drie motivaties die wij volgens hem allemaal hebben: de behoefte aan prestatie, macht en verwantschap. Eigenlijk bezitten mensen verschillende eigenschappen afhankelijk van hun dominante motivatie.

De behoeftetheorie van McClelland zegt ook dat deze motivaties verworven zijn. Dit is de reden waarom men deze theorie soms ook de theorie van de verworven behoeften noemt.

Dominante motivaties

McClelland zegt dat we allemaal ongeacht ons geslacht, cultuur of leeftijd, drie motivaties hebben. Eén van die motivaties is dominant. Deze dominante motivatie is uitermate afhankelijk van onze levenservaringen.

Dit zijn de drie dominante motivaties die McClelland bepaald heeft:

• De behoefte aan prestatie: Dit zijn de mensen bij wie de behoefte om te presteren de stimulerende motivatie is. Ze zijn gericht op het stellen en verwezenlijken van uitdagende doelstelling. Bovendien zijn ze goed in het nemen van berekende risico’s om hun doelen te bereiken. Daarnaast krijgen ze graag voortdurend feedback over hun vooruitgang en verwezenlijkingen. Meestal geven ze er de voorkeur aan alleen te werken.
• De behoefte aan verwantschap: Deze mensen willen altijd tot een groep behoren. Voor hen is samenwerken belangrijker dan met anderen wedijveren. Bovendien houden ze niet van risicovolle uitdagingen of onzekere situaties. Ze hebben de neiging akkoord te gaan met alles wat de rest van de groep zegt of wil doen.
• De behoefte aan macht: Mensen met deze dominante motivatie willen de controle in handen nemen en anderen beïnvloeden. Ze winnen graag discussies. Ze houden van wedijveren en winnen en van erkend en gerespecteerd te zijn.

Het gebruik van de behoeftetheorie van McClelland

Vanuit een bestuurlijk standpunt kan de behoeftetheorie van McClelland helpen om de voornaamste motivaties van de teamleden te herkennen. Op die manier kan dit dan de beslissings- en feedbackprocessen en de stimulansen en beloningen beïnvloeden.

Deze motivaties kan men ook gebruiken om taken toe te wijzen volgens de eigenschappen van elk teamlid. Dit kan immers tot betere prestaties leiden.

De behoefte aan prestatie

De behoefte aan prestatie is wanneer een persoon in alles wat hij doet, wil uitmunten. Het is de behoefte die een persoon aanzet om te werken en zelfs het vechten voor het resultaat dat zij willen bereiken. Mensen met deze dominante behoefte willen uitblinken en gaan vooral de volgende dingen vermijden:

• Situaties met een laag risico of met kleine beloningen.
• Te moeilijke of heel risicovolle situaties.

Individuen met deze dominante behoefte hebben meestal een sterk verlangen om zich moeilijke doelen voorop te stellen en die ook te bereiken. Ze verkiezen in een omgeving te werken die gericht is op het behalen van specifieke resultaten. Bovendien waarderen ze ook altijd elke feedback op hun werk.

De mensen die geïnspireerd zijn door presteren, nemen berekende risico’s om hun doelstellingen te verwezenlijken. Ze hebben ook de neiging om zowel heel risicovolle situaties als situaties met weinig risico’s te vermijden.

Ze geven er ook de voorkeur aan om alleen te werken. Mensen die erg gemotiveerd zijn om te presteren, geloven in een hiërarchische structuur die vooral het resultaat is van successen op de werkvloer.

Wat betreft feedback waarderen deze mensen ook evenwichtige en eerlijke evaluaties. Ze willen weten wat ze goed en verkeerd doen zodat ze beter kunnen worden.

De behoefte aan verwantschap

De behoefte aan verwantschap is de behoefte om interpersoonlijke en sociale relaties te hebben met andere mensen of met een specifieke groep mensen. Deze mensen willen altijd in groep werken waar ze vriendschappelijke en langdurige relaties kunnen opbouwen.

Bovendien moeten ze zich door anderen geliefd voelen. Ze werken graag samen met anderen om met hen te concurreren. Meestal gaan ze situaties met hoge risico’s en onzekere situaties uit de weg.

Individuen die door deze behoefte gemotiveerd zijn, voelen zich goed wanneer hun eigen groep hen het gevoel geeft dat ze erbij horen. Ze brengen graag hun tijd door met sociale contacten en het onderhouden van relaties. Bovendien moeten ze zich ook geliefd en aanvaard voelen.

Vaak volgen ze ook de maatschappelijke regels op de werkvloer. Meestal proberen ze niet om die te veranderen uit angst voor afwijzing. Ze geven de voorkeur aan samenwerking boven wedijver. Ze werken ook het beste op posities waar ze met anderen in contact komen zoals bijvoorbeeld op een klantenservice.

Deze mensen houden ervan om persoonlijke en individuele feedback te krijgen. Voor hen is het ook heel belangrijk dat anderen de manier beklemtonen en erkennen waarop zij het vertrouwen beantwoord hebben dat zij in hen gesteld hebben. We moeten ook onthouden dat deze mensen vaak niet willen opvallen. Daarom is het beter om met hen persoonlijk te praten.

De behoefte aan macht

De behoefte aan macht is volgens de behoeftetheorie van McClelland wanneer een persoon het verlangen ervaart om de controle in handen te houden en gezag te hebben over andere mensen.

Mensen met deze behoefte willen ook de beslissingen van mensen beïnvloeden en veranderen volgens hun eigen behoeften en verlangens. Ze willen dat mensen hun standpunten en ideeën aanvaarden en uitvoeren en niet die van andere mensen. Bovendien worden ze vaak ook sterke leiders.

Er zijn twee soorten behoeften aan macht:

• De behoefte aan persoonlijke macht.
• De behoefte aan institutionele macht.

Als iemand de behoefte aan persoonlijke macht heeft, dan zal hij of zijn andere mensen onder controle willen houden. Is de behoefte gericht op institutionele macht, dan hebben ze leiderschap nodig en de coördinatie vanuit een team om een bepaald gemeenschappelijk doel te bereiken.

In elk geval is competitie wat hen motiveert. Ze genieten ervan om discussies te winnen. Status en erkenning zijn voor hen belangrijk. Ze willen ook de leiders zijn van het ‘winnende team’. Deze mensen bezitten veel zelfdiscipline en verwachten hetzelfde van hun collega’s.

Mensen die door deze behoefte gemotiveerd worden, moet je rechtstreeks feedback geven. Bovendien presteren ze beter wanneer het bedrijf waarvoor ze werken, hen helpt om hun persoonlijke ambities te verwezenlijken.

Gelijksoortige theorieën

De Drie-Factor-theorie van Sirota is nog een andere theorie die gelijkt op de behoeftetheorie van McClelland. Ook deze theorie stelt drie motiverende factoren voor: rechtvaardigheid/eerlijkheid, prestatie en kameraadschap.

Volgens Sirota begint iedereen op een enthousiaste manier aan een nieuwe baan. Mensen zijn dan ook gemotiveerd om het goed te doen.

Na verloop van tijd zorgen het slechte bedrijfsbeleid of andere omstandigheden er echter voor dat de werknemers hun motivatie verliezen. De behoeftetheorie van McClelland stelt toch dat de motivatie voor de werknemers heel belangrijk is.