Het Dilbert-principe en incompetente werknemers
Het Dilbert-principe is een theorie uit 1990 van tekenaar Scott Adams. De theorie stelt dat bedrijven de neiging hebben om hun minst competente werknemers systematisch te bevorderen naar managementposities.
Ze doen dit om de schade te beperken die ze kunnen veroorzaken, omdat het waarschijnlijk is dat ze fouten zullen maken. Bedrijven proberen daarom te vermijden ze in posities te plaatsen waar echt en uitvoerbaar werk gedaan moet worden.
Volgens het Dilbert-principe zou een incompetente softwareontwerper bijvoorbeeld een promotie krijgen om andere competente ontwerpers de mogelijkheid te geven om rustig te kunnen werken.
De onlangs gepromoveerde manager kan dan zijn dag doorbrengen met minder belangrijke vergaderingen. Tegelijkertijd kunnen de werknemers hun tijd besteden aan het doen van het werk dat het bedrijf daadwerkelijk ten goede komt.
Aan de andere kant, in een positie waar er bijna geen contact is met de realiteit, is het moeilijker om je in te leven en deel te nemen aan de dagelijkse bedrijfsproblemen. Daarnaast is het gemakkelijker om afkeuring te tonen aan iemand die niet goed presteert wanneer je hem in een andere positie ziet.
Dus, als je echt goed bent in wat je doet, zou je dan minder kans maken op promotie? Zijn jouw vaardigheden wellicht een obstakel in je carrière?
Het Dilbert-principe: de oorsprong van het concept
Het Dilbert-principe komt voort uit een ander concept, namelijk het Peterprincipe. Dit laatstgenoemde principe stelt dat mensen die goed zijn in hun werk promoties krijgen totdat ze incompetent zijn in een nieuwe functie. Daarna krijgen ze geen promotie meer.
Het Dilbert-principe stelt echter dat incompetente werknemers opzettelijk promotie krijgen om te voorkomen dat ze schade op belangrijke posities aanrichten.
Hoe worden de promoties gedaan?
Volgens de auteur vinden de promoties plaats omdat de posities op een hoger niveau niet echt relevant zijn voor de productiviteit van het bedrijf. In een bedrijf volgens het Dilbert-principe krijgen de minst competente werknemers de managementposities. Daar zouden ze namelijk minder schade aan kunnen richten.
Volgens het Peterprincipe was een incompetente manager echter nog bekwaam in zijn vorige functie. Bij het Dilbert-principe is het tegenovergestelde het geval: managers waren slechter in de ondergeschikte posities. Als ze de technologie niet begrijpen en gezond verstand missen, is het beter om ze te plaatsen waar hun beperkingen het bedrijf geen kwaad doen.
Het Dilbert-principe suggereert een oplossing voor het probleem dat het Peterprincipe blootlegt.
Het Dilbert-principe en meritocratie
Economen George Akerlof en Pascal Michaillat wilden het promotie-fenomeen bij bedrijven begrijpen. Voor hen zijn veel promoties het resultaat van homofilie en xenofobie. Met andere woorden, managers hebben de neiging om mensen te promoten die op zichzelf lijken en die heterogeniteit afwijzen.
Deze logica verklaart ook de lage vrouwelijke vertegenwoordiging in het bedrijfsleven. Het is heel gebruikelijk dat mannelijke leidinggevenden meer mannen dan vrouwen aannemen en promoten.
Een statistische benadering van promoties op de werkplek
Veel economen geloven dat willekeur een betere verklaring is voor goede bedrijfsprestaties, wat niet zo verrassend is. In tegenstelling tot de materiële wereld, waar fysieke en wiskundige wetten het mogelijk maken gebeurtenissen met een gecontroleerd foutenniveau te voorspellen, is menselijk gedrag niet zo eenvoudig te programmeren of te raden.
Willekeur in een werkomgeving kan er voor zorgen dat alles goed werkt. Factoren die zo belangrijk zijn als de relatie tussen collega’s of de aanpassing van een persoon aan bijvoorbeeld een nieuwe stad zijn echter moeilijk te voorspellen.
Het Dilbert-principe in twijfel getrokken
Ondanks de populariteit ervan geloven sommige mensen nog steeds dat het Dilbert-principe eerder curieus is dan legitiem. Sommige onderzoekers hebben echter geholpen om de geloofwaardigheid te vergroten. Ze stellen namelijk dat het veel meer bij bedrijven voorkomt dan velen zouden denken.
Toen het Dilbert-principe in teksten begon te verschijnen, waren de meeste personeelsexperts en bedrijfsorganistaties van mening dat het niets meer was dan een humoristische versie van hiërarchische theorieën over overheidsmanagement. Het is namelijk totaal niet logisch dat bedrijfsleiders hun minder competente werknemers opzettelijk een promotie geven.
Na verloop van tijd zouden veel van dezelfde experts het in gaan zien. In veel grote bedrijven werd namelijk duidelijk dat bepaalde senior managementposities weinig te maken hadden met de dagelijkse activiteiten van het bedrijf.
Leidinggevenden waren in feite eerder geneigd om incompetente werknemers buiten een reguliere afdeling en naar slecht gedefinieerde managementposities te promoten om ontevreden klanten, collega’s of supervisors tevreden te stellen. Hoewel het Dilbert-principe een satirische betekenis heeft, is het in veel zakelijke organisaties verplicht om te lezen.
Dit principe is gebaseerd op een zeer sterke veronderstelling, namelijk dat hogere functies in een bedrijf minder belangrijke verantwoordelijkheden hebben. Is dit waar? Het antwoord hangt van veel factoren af. Daarom is het Dilbert-principe nauwelijks op een systematische manier toe te passen.
