William Ouchi: Theorie Z van Leiderschap
Professor William Ouchi bedacht de Z theorie van leiderschap in de jaren ’80. Het viel samen met de economische bloei van veel Aziatische bedrijven. Hij wilde de nadruk leggen op de noodzaak om een nieuwe bedrijfscultuur te scheppen waarin de werknemer zich vervuld voelt in de organisatie.
Zijn idee draaide namelijk om goede relaties tussen de arbeiders en de hogere klassen. Het betekende in wezen het scheppen van een ander soort filosofie waarin leidinggevenden deelnemers waren aan de werkdynamiek. Werken aan dezelfde doelen en het ontwikkelen van adequate opleidings- en bevorderingsmechanismen waren enkele van de bepalende elementen ervan.
Vandaag zijn bedrijven als IBM, Procter & Gamble, en Hewlett-Packard Z-organisaties. De beleidslijnen die hen bepalen zijn uiterst verschillend van de rest van de zakenmarkt. Het zijn werkomgevingen waarin de werknemers zich geïntegreerd en gemotiveerd voelen. Bovendien zijn er werkelijk positieve banden tussen het hele menselijke team waaruit deze organisaties bestaan.
Theorie Z bevordert teamwerk, vertrouwen, en collectieve besluitvorming. Dit verhoogt de productiviteit van een bedrijf en de werknemers voelen zich meer tevreden en gemotiveerd.
De Z theorie van leiderschap
Het eerste dat de aandacht op de Z theorie van leiderschap neigt te vestigen is de letter Z zelf. Er zit een verklaring achter dit feit. In 1983 publiceerde professor William Ouchi een vergelijkende studie (Engelse link) van Amerikaanse en Japanse managementpraktijken.
Hij wilde iets verder gaan dan de bijdragen die de zakenman, Douglas McGregor, al in de jaren ’40 had geleverd. McGregor was een sleutelfiguur op het gebied van human resource management. Hij bedacht Theorieën X en Y om de twee meest voorkomende organisatievormen te definiëren. In Theorie X wordt aangenomen dat de werknemer
pessimistisch is en een aangeboren afkeer van werk vertoont. Anderzijds beschouwt Theorie Y de arbeider als het belangrijkste bezit van de onderneming. William Ouchi
stelde Theorie Z op om de nadruk te leggen op het idee dat de kwaliteit van een bedrijf bepaald wordt door zijn menselijkheid in de behandeling van de werknemer Een goede leider moet vaste banen bevorderen en een filosofie die het welzijn en de motivatie van de arbeider garandeert. Dit vereist de zorg voor en het werken aan een reeks specifieke aspecten. Laten we ze eens bekijken
De sleutel tot het succes van de Japanse methode was, volgens professor Ouchi, de relatie die tussen bazen en werknemers bestond.
Collectieve besluitvorming
Voor zover mogelijk moeten alle figuren van een organisatie betrokken worden bij het nemen van belangrijke beslissingen. Daarom verandert de klassieke bedrijfsstructuur waarin de manager en de directeuren aan de top staan en de macht in handen hebben. Er worden communicatiemechanismen ingesteld zodat over een goed deel van de acties en veranderingen overeenstemming bereikt wordt.
Permanente opleiding
De onderneming is belast met het geven van permanente opleiding aan iedereen (ook aan werknemers en leidinggevenden). Het doel is het aangeboren talent van elke figuur te verbeteren. Dit mechanisme van voortdurende opleiding is een prioritair element van Theorie Z.
Stabiele en langdurige werkgelegenheid
Elke werknemer heeft de perceptie en de geruststelling dat zijn werk van doorslaggevend belang is. Om dit te bereiken moeten hun contracten vastliggen. Alleen zo kunnen ze namelijk een echte betrokkenheid bij de organisatie ontwikkelen.
Jobrotatie
Dit element is uiterst praktisch. In feite stelt de Z theorie van leiderschap vast dat elke werker de kans moet krijgen om alle taken van de onderneming te ontdekken en erin opgeleid te worden. Bijgevolg hebben ze een breder besef van hoe hun werkomgeving werkt. Bovendien verwerven ze waardevolle vaardigheden. Jobrotatie is een werkelijk veelvoorkomende variabele in dit soort filosofie.
Het belang van verzoening
In de jaren ’80 had professor William Ouchi al gewezen op de relevantie van het omgaan met het combineren van gezin en werk. Hij beweerde dat bedrijven verplicht zijn maatregelen en strategieën te vergemakkelijken, zodat elke werknemer aan zijn eigen specifieke behoeften kan voldoen.
Het aanpassen van roosters, het aanbieden van vergunningen, en aandacht hebben voor elke bijzonderheid zijn essentieel.
De werknemer moet zich verbonden voelen met de omgeving en de doeleinden van de onderneming. Bovendien moeten ze zich opgenomen en zeer gemotiveerd voelen. Alleen dan zullen ze in staat zijn door hun werk zin te geven aan hun bestaan.
Intermenselijk vertrouwen
Zoals we eerder vermeldden, is een essentiële pijler van de Z theorie van leiderschap het bevorderen van samenleven, respect en vertrouwen tussen alle leden van een werkomgeving. Humanisme wordt opgevat als het vermogen om gezonde en harmonieuze relaties tot stand te brengen.
William Ouchi drong er echter op aan dat deze relaties verder moeten gaan dan het louter formele. Daarom stelde hij voor dynamiek buiten de werktijd te organiseren , zoals sport- en vrijetijdsevenementen, enz.
Leer de werknemers kennen
Een goede leider moet weten hoe hij elke werknemer moet aanspreken. Dit betekent echter niet alleen hun namen kennen. In feite moet hij begrijpen hoe elke werknemer in elkaar zit, en achterhalen wat hun achtergrond is en welke bijzondere behoeften en frustraties ze kunnen hebben.
Door contact te maken met het persoonlijke universum van elke werknemer, verbeteren bazen niet alleen hun situatie, maar kunnen ze ook eventuele tekortkomingen in het bedrijf opsporen en de betrokkenheid van de werknemer bij het bedrijf vergroten.
Een inspirerende theorie
William Ouchi en zijn Theorie Z streefden naar de vorming van een personeelsbestand dat zeer betrokken en ook loyaal is aan het bedrijf. Hij benadrukte dat als de juiste bedrijfsomstandigheden en filosofie geschapen worden, de werknemers altijd het beste van zichzelf zullen geven. Ze zullen ook geneigd zijn hun hele leven bij de organisatie te blijven.
Zoals je je waarschijnlijk wel kunt voorstellen, zijn deze leefregels moeilijk te vervullen en te ontwikkelen in de 21e eeuw. In zo’n veranderlijke en onstabiele arbeidsmarkt is het inderdaad niet gemakkelijk voor een werknemer om zich met heel zijn hart aan een bedrijf te verbinden in geest, lichaam en ziel.
Desalniettemin, hoewel in de praktijk niet altijd aan deze benadering voldaan wordt, is de theorie zowel populair als inspirerend.
Veel Noord-Amerikaanse bedrijven volgen de Z-theorie en zijn goed gepositioneerd op de markt. Het suggereert dus dat veel beleidslijnen en denkwijzen heroverwogen moeten worden.
Alle siterte kilder ble grundig gjennomgått av teamet vårt for å sikre deres kvalitet, pålitelighet, aktualitet og validitet. Bibliografien i denne artikkelen ble betraktet som pålitelig og av akademisk eller vitenskapelig nøyaktighet.
- Ouchi, William (1981) Teoria Z. como pueden las empresas hacer frente al desafío japonés. Alianza
- Ouchi, William (2009) The Secret of TSL: The Revolutionary Discovery That Raises School Performance. Simon & Schuster
- Ouchi, William & Price, Raymond. (1993). Hierarchies, clans, and Theory Z: A new perspective on organization development.. Organizational Dynamics. 21. 25-44. 10.1016/0090-2616(78)90036-0.
