Het Peterprincipe: als promotie leidt tot inefficiëntie

Het Peterprincipe herinnert ons eraan dat, hoe competent een werknemer ook lijkt, het geven van promotie misschien niet de beste zet is. Soms bevordert het geven van promotie aan een werknemer inefficiëntie.

In veel gevallen hoeft het feit dat een werknemer een promotie verdient, niet te betekenen dat hij er ook op voorbereid is of dat het een voordelige optie voor hem of het bedrijf zelf zal zijn. Dit is waar het Peterprincipe over gaat.

Volgens deze theorie kunnen promoties ook een tegenvaller zijn. Soms moet de werknemer uitdagingen aannemen die hij nog niet aankan. Misschien heeft hij niet genoeg middelen om ermee om te gaan of weet hij zijn emoties niet op de juiste manier te beheren.

Het Peterprincipe bestaat al meer dan zestig jaar en is tegenwoordig nog altijd relevant. In de late jaren ’60 schreven de artsen Laurence J. Peter en Raymond Hull van de Universiteit van Washington een boek met de titel The Peter Principle: Why Things Always Go Wrong.

Het boek was zeer indrukwekkend en controversieel. Het bespreekt de fouten die ze, vaker wel dan niet, tegenkwamen in bedrijven, educatieve centra of een werkscenario’s. In het boek hebben ze vastgesteld hoe het geven van promotie aan een werknemer soms een grote vergissing kan zijn.

Peter en Hull benadrukten ook het belang om alleen getrainde mensen leidinggevende posities te geven. Een slechte medewerker een leidinggevende positie geven kan een bedrijf namelijk sterk in gevaar brengen.

Wanneer dit wel gebeurt, is het niet ongebruikelijk dat een organisatie bergafwaarts gaat. Dit leidt tot constant ongemak, ontevredenheid, lage productiviteit en een hoog niveau van incompetentie. Dit leidt weer tot een slechte besluitvorming.

Waaruit bestaat het Peterprincipe?

Het Peterprincipe kan in één basisidee worden samengevat: in de hiërarchische structuur van elk bedrijf zullen werknemers worden bevorderd tot een positie waar ze niet op zijn voorbereid en zullen zij de genoemde positie gedurende de rest van hun carrière bezetten.

Dit impliceert op zijn beurt weer een ander belangrijk aspect: managers die niet in staat zijn om succesvol te reageren op de verantwoordelijkheden die zij op zich namen.

Deze theorie heeft veel voor- en tegenstanders. Onderzoekers aan de Harvard Business School voerden een onderzoek uit waarin ze wezen op het feit dat het Peterprincipe niet bestond in ‘elk’ bedrijf of in net zoveel scenario’s als we denken.

De uitdaging om verantwoordelijke posities te bekleden

Veel werknemers zijn zeer effectief in wat ze doen. Daarom is het heel goed mogelijk dat hun baas ze op een bepaald moment promotie wil geven. Hun meerdere kan hen bevorderen tot een positie die het bedrijf op verschillende gebieden vooruit helpt.

• Het bevorderen van een medewerker betekent dat hij zijn vaardigheden moet verbreden. Communicatie, leiderschap, conflictoplossing, besluitvormingscapaciteit, personeelsbeheer, creatieve visie, anticipatie op risico…
• Niet iedereen is bereid om deze verantwoordelijkheid te dragen. Niet alle mensen, hoe competent ze op bepaald gebied ook zijn, kunnen leidinggevende posities innemen in een bedrijf.

Daarbij komt dat het Peterprincipe er vaak voor zorgt dat leidinggevenden een hoge mate van angst ervaren en zich langzaam maar zeker bewust worden van hun incompetentie. Anderen staan echter volledig onverschillig tegenover de impact die hun slechte beslissingen kunnen hebben.

Kan het worden vermeden?

Het Peterprincipe is al tientallen jaren aanwezig in het bedrijfsleven en, zoals we weten, is deze specifieke wereld gebaseerd op concurrentie tussen bedrijven en werknemers. Dit betekent dat bazen vaak agressieve, autoritaire en zelfs charismatische werknemers bevorderen in plaats van mensen met meer bekwaamheid.

Volgens de auteurs van dit principe is het meest opvallende aspect dat bazen deze mensen zelden ontslaan, ongeacht de schade die ze aan het bedrijf hebben aangericht of hoe onproductief en negatief ze ook zijn. Dit is dan ook de reden waarom elke manager, functionaris of medewerker rekening moet houden met de volgende aspecten.

Welke soorten promoties leiden tot het Peterprincipe?

• Veel leidinggevenden bevorderen werknemers omdat ze denken dat ze dat moeten doen, misschien uit loyaliteit. Ze geven de promoties dan ook meestal aan de werknemers die het langst in het bedrijf hebben gewerkt.
• In veel landen is het ook gebruikelijk dat promoties worden gekoppeld aan management.
• Het is ook gebruikelijk om charismatische, extroverte en zelfs psychopathische mensen te bevorderen die, vanwege hun onmiskenbare uitstraling, opvallende leiders zijn.

Hoe vermijd je het Peterprincipe?

Krachtige leidinggevenden en ondernemers gebruiken de volgende strategieën om het Peterprincipe te vermijden:

• Denk beter na over wie je promotie geeft. Vermijd automatische promoties ten koste van alles. De leidinggevende moet goed nadenken voordat hij een beslissing neemt.
• Train beter. Het is noodzakelijk om de werknemer die promotie gekregen heeft constant te trainen. Een van de belangrijkste aspecten is om ervoor te zorgen dat de medewerker over de juiste leiderschapskwaliteiten beschikt.
• Degradeer. In dit geval moet elke organisatie adequate supervisiemaatregelen doorvoeren, zodat elke persoon die niet productief is gedegradeerd wordt.

Het is belangrijk om deze stappen toe te passen om te voorkomen dat beslissingen worden genomen die kunnen leiden tot een negatieve werkomgeving.