Verschillende technieken voor persoonlijkheidsevaluatie
Wanneer we naar een sollicitatiegesprek gaan, dan stellen de deskundigen in personeelszaken ons meestal een reeks vragen die een gemeenschappelijk doel hebben: onze persoonlijkheid evalueren. Dankzij deze persoonlijkheidsevaluatie kunnen ze dan verder bepalen of we wel of niet een geschikte match vormen voor de baan.
Dit soort interviews vinden niet alleen in het werkveld plaats maar ook in andere gebieden. Een klinische zorgverstrekker kan een persoonlijkheidsevaluatie uitvoeren om een diagnose te stellen en te bepalen of iemand aan een persoonlijkheidsstoornis lijdt.
In het militaire of juridische veld gebruikt men een persoonlijkheidsevaluatie om mensen te evalueren die betrokken zijn bij het gerechtelijk proces.
Op dezelfde manier zijn interviews slechts één van de vele manieren om de persoonlijkheid van iemand in te schatten. Er bestaan echter veel meer technieken zoals vragenlijsten of objectieve tests.
De vereisten voor een beoordelaar
Om een scherpe beoordeling van de persoonlijkheid uit te voeren moet je de geschikte theoretische opleiding en ervaring hebben. Bovendien steunen professionele evaluaties op theoretische modellen. Het is dus essentieel dat je deze modellen kent.
Wat betreft de interpretatie verschaffen evaluatietests ons een persoonlijkheidsprofiel. Er bestaat echter geen rechtlijnig verband tussen dit profiel en een specifiek gedragspatroon.
Alle mensen die bijvoorbeeld een hoge score halen op extraversie, gedragen zich met andere woorden niet op die manier. We zien dit ook bij het profiel. Hetzelfde profiel kan immers op verschillende persoonlijkheidstypes wijzen. Je moet dus voorzichtig zijn.
Vragenlijst voor persoonlijkheidsevaluatie
Vragenlijsten voor persoonlijkheidsevaluatie leggen een reeks vragen of bevestigingen voor die de personen moeten beantwoorden. Door middel van hun antwoorden leidt men dus hun voornaamste persoonlijkheidskenmerken en karaktereigenschappen af.
Er bestaan ook geen juiste of foute antwoorden. De antwoorden zijn gewoon een weerspiegeling van de kandidaat. Hoe gedragen ze zich? Wat denken ze? Hoe gaan ze met verschillende situaties om?
De elementen in een vragenlijst hoeven niet geordend of gerangschikt te zijn. Elk item kan integendeel onafhankelijk geïnterpreteerd worden. Er bestaan twee soorten vragenlijsten:
- Algemene vragenlijsten: deze lijsten proberen de kenmerken van een persoon buiten de klinische setting te bepalen. Ze zijn met andere woorden ontworpen voor persoonlijkheidsprofielen. Talrijke gebieden kunnen de resultaten toepassen.
- Klinische vragenlijsten: ze hebben als doel de pathologische kenmerken in een klinische setting vast te stellen. Deze lijsten zijn ontworpen om de factoren te herkennen die ervoor zorgen dat iemand zich op een niveau bevindt dat hoger of lager is dat wat als normaal beschouwd wordt. Dit betekent dus dat ze onaangepast zijn.
Objectieve tests
Samen met projectieve tests zijn objectieve tests de instrumenten die meestal gebruikt worden om de persoonlijkheid te beoordelen. Ze maken het mogelijk om verschillende aspecten te evalueren: kennis, vermogens, houdingen, intelligentie, enzovoort.
Meestal hebben ze ook geen tijdslimiet. Ze stellen vragen of leggen verschillende scenario’s voor zodat de persoon op een persoonlijke en oprechte manier antwoordt. Ook bij dit soort testen bestaan er geen juiste of verkeerde antwoorden.
Objectieve tests worden vaak gebruikt voor diagnostische evaluaties. Men past ze ook regelmatig in scholen toe. Er bestaan twee soorten objectieve tests:
- Inventarissen: deze bladen bevatten talrijke vragen die persoonlijkheidsvariabelen meten. Ze tonen of een individu het eens of oneens is met de uitspraken. Professionelen kunnen ze van een groot aantal mensen afnemen. Sommige van de meest representatieve tests zijn de MMPI, de 16PF en de NEO-PI-R.
- Andere tests zoals persoonlijkheidsindicatoren zijn vaak een aanvulling op de inventarissen. Ze meten bijvoorbeeld het expressieve gedrag (hoe iemand loopt, spreekt, schrijft …), fysiologische variabelen (hartslag, reactietijden …) of prestatietests (problemen oplossen, definities …).
Het gebruik van deze tests vermijdt een gewoonterespons (zoals bijvoorbeeld “B” antwoorden) of sociaal wenselijke antwoorden ( antwoorden op een sociaal aanvaardbare manier).
Projectieve tests
Dit soort testen moeten onder de begeleiding van een therapeut gebeuren. Ze vragen immers veel opleiding en studie. Meestal helpen ze de persoon die de evaluatie uitvoert, begrijpen hoe de geïnterviewde de werkelijkheid ziet, zich op de realiteit concentreert en hoe hij of zij de werkelijkheid beheerst.
Zoals de naam doet vermoeden, laten deze tests de persoon toe zijn persoonlijkheidskenmerken te projecteren. Ze bepalen dus wat zich binnenin elke persoon bevindt.
Dit zijn open, ongestructureerde en heel betrouwbare vormen van persoonlijkheidsevaluatie. Ze houden ook in dat de persoon weinig en korte instructies nodig heeft. Bijna zonder dat de mensen het beseffen, tonen de tests hun eigenschappen. De antwoorden van de persoon zijn uitdrukkingen van hun innerlijke persoonlijkheidsdynamiek.
Soorten subjectieve tests
- De zin aanvullen: De persoon moet de voorgestelde zinnen afwerken. In deze zin verschaft hij informatie over zijn temperament in een specifieke situatie.
- Inktvlekken beschrijven: De bekendste tests met inktvlekken zijn ontwikkeld door Hermann Rorschach. Er zijn 10 bladen: 5 in zwarte inkt en 5 in kleur. De beroepsdeskundige maakt een interpretatie. Die is gebaseerd op het idee dat de manier waarop de persoon de inktvlek waarneemt, zijn persoonlijkheid zal weerspiegelen.
- Tekeningen maken: de beoordelaar vraagt de persoon iets te tekenen. De formele kenmerken van de tekening helpen om de persoonlijkheid van het individu te bepalen. Deze kenmerken kunnen te maken hebben met de helling van het papier, met de intensiteit van de getrokken lijnen of met de omvang, de structuur, de kleur of de positie. De bekendste test is het Buckformaat (met een boom, een persoon en een huis). Deskundigen gebruiken meestal de gestalttest voor kinderen van Elizabeth Koppitz.
- Verhalen uitwerken: dit houdt in dat iemand een verhaal schrijft of vertelt. Professionals gebruiken vaak de TAT (Thematic Apperception Test) die ontworpen werd door Murray. In deze test moeten een persoon op 31 bladen een verhaal vertellen.
Zoals we kunnen zien, zijn er meerdere manieren om de persoonlijkheid en al zijn verschillende factoren, eigenschappen en variabelen te evalueren.
Beroepskrachten moeten bij elk geval weten wat de meest geschikte techniek is om te gebruiken. Hierbij moeten ze rekening houden met de individuele verschillen van elke persoon.
Alle siterte kilder ble grundig gjennomgått av teamet vårt for å sikre deres kvalitet, pålitelighet, aktualitet og validitet. Bibliografien i denne artikkelen ble betraktet som pålitelig og av akademisk eller vitenskapelig nøyaktighet.
- Ekselius, L. (2018). Personality disorder: a disease in disguise. Upsala journal of medical sciences, 123(4), 194-204.
- Rodríguez Sutil, C. (2007). Evaluación de la personalidad y sus trastornos a través de los métodos proyectivos o pruebas basadas en la actuación (Performance-based). Clínica y salud, 18(3), 325-346.
